Dans les deux dernières années, avec ses 500 000 conventions signées, la rupture conventionnelle a beaucoup séduit les employeurs, du fait de son ouverture au droit au chômage.
Toutefois, il faut veiller à ce que l’employeur ne contourne pas son obligation d’instaurer un plan de sauvegarde au sein de l’entreprise.
Les ruptures conventionnelles font l’objet d’une information trimestrielle dans les entreprises de moins de 300 salariés, et d’une consultation annuelle dans les entreprises de plus de 300 personnes : On ne peut en effet, pas attendre un an avant d’apprendre qu’il y a eu un nombre important de ruptures conventionnelles.
Dans un arrêt du 9 mars 2011, un CE a obtenu la reprise à zéro du plan social en cours dans l’entreprise. La direction signe un lot de 64 ruptures conventionnelles puis, quelques mois plus tard, licencie pour motif économique 18 salariés supplémentaires. Saisie par les élus, la Cour de cassation a jugé les ruptures conventionnelles fondées sur un motif économique et a donc imposer qu’elles soient réintégrés au sein du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Et pour éviter de tomber dans le même cas, il se doit donc de tenir un ordre du jour, par les membres du CE, après chaque réunion mensuelle, afin de suivre l’évolution des effectifs de l’entreprise. Tout doit être précis : nombre d’entrées, nombre de départs, la raison du départ et surtout éviter la notion « autres départs » car elle peut souvent cacher derrière une rupture conventionnelle.
Mots-clefs : Consultation, licenciement, Plan Sauvegarde Emploi, PSE
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