Egalité professionnelle homme-femme

4 novembre 2015
égalité professionnelle

La loi Rebsamen du 17 aout 2015, a supprimé le rapport de situation comparée mais les données seront intégrées à la base de données unique (ou base de données économiques et sociales).

Le rapport de situation comparé, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, permettait à l’employeur de repérer et analyser la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise et définir les actions à mener pour supprimer les inégalités.

La loi Rebsamen a intégré une nouvelle rubrique sur l’égalité professionnelle dans la base de données unique. Cette rubrique, qui reprend le contenu  du rapport de situation comparée, portera sur :

  • Evolution des taux de promotion des hommes et des femmes par métiers
  •  Analyse de la situation des hommes et des femmes en matière d’embauche, de formation professionnelle, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
  • Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté.

Selon l’édition 2014 du tableau de l’économie française par l’Insee

En 2012, les femmes représentaient 72% des actifs en sous emploi et travaillaient 4 fois plus que les hommes à temps partiel, soit 30.2% contre 6.9%

A temps complet, un homme gagne en moyenne 2312 euros par mois net, soit 19.3% de plus que les femmes, qui gagnent en moyenne 1865 euros.

Les principes de l’égalité professionnelle homme-femme

En matière d’embauche, il est interdit de mentionner le sexe du candidat recherché dans une annonce d’offre sauf exception à l’article R1142-1 du code du travail pour les artistes, les mannequins représentants des vêtements et accessoires, et les modèles. Il en va de paire, qu’il est également interdit de refuser d’embaucher une personne en considération de son sexe.

En matière de rémunération et de déroulement de carrière, le principe est : à travail égal, salaire égal.

La sanction  pour l’employeur en cas de discrimination à l’embauche en raison du sexe de la personne est puni de 45000 euros et 3 ans d’emprisonnement à l’article 225-2 du code pénal.

Rôle des représentants du personnel

Les entreprises d’au moins 50 salariés, doivent conclure un accord annuel avec les partenaires sociaux sur les objectifs d’égalité professionnelles et salariales, portant sur des thèmes tels que la condition d’accès à l’emploi, le déroulement de carrière, la mixité de l’emploi, etc.

Lorsqu’un accord comportant de tels objectifs est signé dans l’entreprise, l’obligation de négocier devient triennale.

Illustration : Pôle emploi et son accord triennal du 16 octobre 2015.

Les syndicats CFDT, CFE-CGC et FO ont signé, avec la direction de Pôle emploi, le 16 octobre, un accord sur l’égalité professionnelle et la conciliation de la vie professionnelle et familiale, pour les trois ans à venir. Cet accord remplace celui du 18 mars 2011.

Dans cet accord qui régira 54000 agents, dont 75% sont des femmes, Pôle emploi se fixe l’objectif de recruter 50% de cadres femmes (en 2014, 82.5 % des recrutements concernaient des femmes mais seulement 40% étaient cadres en CDI).

En matière de déroulement de carrière, Pôle emploi s’engage à verser une aide financière de 85 euros maximum à raison d’une nuitée par session, en cas de frais supplémentaires de garde d’enfants lorsque les agents sont absents de leur domicile pour suivre une formation.

En matière de rémunération, l’accord fixe une méthode de détection d’éventuels écarts injustifiés de rémunération. Cette méthode, prendra en compte les rémunérations selon l’ancienneté, par rapport à la médiane au niveau national pour tous les agents de droit privé occupant un même emploi.

En matière de conciliation de la vie professionnelle et familiale, la première année du congé parental sera prise en compte en totalité pour le calcul de leur prime d’ancienneté.

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