Réforme du code du travail : les 7 mesures clefs

7 septembre 2017
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Les indemnités de licenciement encadrées, la négociation au sein des TPE-PME facilitée, des CDD adaptés aux secteurs d'activité, le contrat de chantier étendu, le télétravail sécurisé, les instances représentatives du personnel fusionnées, tels sont les principaux points des projets d'ordonnances qui ont été présentés cette semaine par le Gouvernement pour reformer le code du travail.

Le licenciement plus cher mais moins risqué

Pour les licenciements qui interviendront après la publication des ordonnances définitives prévue pour la fin septembre 2017, l’indemnité légale de licenciement sera augmentée de 25 %. Par suite, le salarié percevra en général 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté au lieu de 1/5 aujourd'hui.

En outre, alors qu'aujourd'hui l'indemnité légale de licenciement n'est due que si le salarié compte au moins une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, elle sera due désormais après seulement 8 mois d'ancienneté.

Les mesures suivantes ont été prises pour limiter les recours :

  • en premier lieu, les vices de forme ne pourront plus l'emporter sur le fond. Avec cette réforme, si la cause du licenciement est effectivement réelle et sérieuse, une simple irrégularité de forme ne donnera droit au salarié qu'à une indemnité dont le montant ne pourra être supérieure à un mois de salaire.
  • un formulaire-type rappelant les droits et devoirs de chaque partie devra être utilisé pour éviter les erreurs de procédure lors d’un licenciement ;
  • les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront le cas échéant être précisés ou complétés par l'employeur ou le salarié, alors même que cette lettre aura déjà été notifiée à celui-ci. Et à défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande de modification de sa lettre de licenciement, l’irrégularité que constituerait une insuffisance de motivation de celle-ci ne privera pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle ouvrira seulement droit, en faveur du salarié, à une indemnité qui ne pourra excéder un mois de salaire.
  • toute action du salarié portant sur la rupture du contrat de travail se prescrira désormais par 12 mois à compter de la notification de la rupture (au lieu de 2 ans aujourd'hui).
  • Enfin, en cas de licenciement considéré par les juges comme irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse, le salarié bénéficiera toujours d'une indemnisation, comme aujourd'hui, mais celle-ci sera désormais encadrée par un montant plancher et un montant plafond (de 1 à 20 mois de salaires selon l'ancienneté du salarié). Ainsi, pour un salarié ayant 10 ans d’ancienneté, l’employeur saura d'emblée que l'indemnité à laquelle il sera éventuellement condamné se situera entre 3 et 10 mois de salaire brut. En outre, les montants planchers seront inférieurs pour les entreprises de moins de 11 salariés. Toujours pour un salarié ayant 10 ans d’ancienneté, le montant minimum de l’indemnité sera de 2,5 mois de salaire brut.

La négociation encouragée dans les TPE et les PME

 

Les ordonnances prévoient également une série de mesures concernant particulièrement les petites et moyennes entreprises, notamment  :

  • la possibilité dans les entreprises de moins de 50 salariés, lorsqu'il n'y a pas de délégué syndical, de négocier un accord sur tous les sujets avec un représentant du personnel, élu par les salariés ;
  • la possibilité dans les entreprises de moins de 20 salariés, qui n'ont pas d'élu du personnel, de négocier avec les salariés sur tous les sujets. Il suffira dans ce cas à l’employeur d'obtenir un vote favorable à la majorité des deux tiers du personnel pour valider l’accord, le alors qu'aujourd'hui il n'est pas possible de négocier un accord collectif directement avec les salariés sans passer par un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative.

CDD : des règles différentes selon les secteurs d'activité

 

Certaines règles encadrant les CDD (durée, délai de carence entre deux contrats, etc.) pourront être négociées et mises en place par accord de branche.

Extension du contrat de chantier

 

Le contrat de chantier permet au salarié de disposer des mêmes droits et protections qu’un salarié en CDI, notamment en matière de formation, et offre une garantie d’emploi généralement plus longue que la durée maximum d’un CDD, ainsi que l’assurance de toucher des indemnités à la fin de sa mission.

Principalement utilisé aujourd'hui dans le BTP, où il est fort apprécié, ce type de contrat pourra être étendu par accord de branche à d'autres secteurs d'activité.

Sécurisation du télétravail

 

Le cadre juridique du télétravail va être sécurisé (notamment par une prise en charge des accidents du travail dans les mêmes conditions que ceux survenant dans les locaux de l'employeur).

Création d’une « rupture conventionnelle collective »

 

Il s’agit de transposer l'actuelle rupture conventionnelle individuelle au niveau collectif.

Concrètement, la négociation dans l’entreprise, pour toutes les tailles d’entreprise, pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire de plusieurs salariés en même temps. Mais, comme pour la rupture conventionnelle individuelle, la rupture conventionnelle collective devra être homologuée par l’administration.

Fusion des instances représentatives du personnel

 

Dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, les fonctions actuelles des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), seront fusionnées en une seule instance : le Conseil Social et Economique (CSE).

Bien entendu, nous ne maquerons pas de revenir dans le détail sur l'ensemble de ces mesures dès que les ordonnances définitives seront publiées.

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