La rupture conventionnelle collective : un nouveau régime juridique

19 octobre 2017
Rupture conventionnelle collective

Une rupture conventionnelle, séparation à l’amiable entre un salarié et son employeur donnant droit à l’assurance chômage, ne peut aujourd’hui qu’être conclue à titre individuel. La réforme du travail introduira la possibilité de conclure cette rupture de manière collective.

L’objectif est de sécuriser les plans de départ volontaire, sans en reprendre le terme, qui ne sont encadrés que par la seule jurisprudence. La réforme leur donnera donc un régime juridique spécifique et stable : la rupture conventionnelle est introduite dans le Code du Travail, parmi les « autres cas de rupture », Titre III du livre II de la première partie du Code du Travail.

Des départs volontaires

 

Les départs, réalisés en vertu de ce type de plan de départ volontaire, excluront tout licenciement et seront possibles quelque soit la taille ou la situation économique de l’entreprise. Ils ne seront donc plus du tout soumis au droit du licenciement économique.

La rupture du contrat de travail par rupture conventionnelle collective permettra au salarié de percevoir les indemnités prévues par l’accord et de percevoir les allocations chômage.

La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties: l’acceptation de la candidature du salarié par l’employeur entraîne la rupture du contrat de travail par commun accord.

Des conditions fixées par l’accord collectif

 

La signature d’un accord collectif est un préalable indispensable à ce nouveau type de plan : c’est l’accord collectif qui déterminera le contenu des ruptures conventionnelles collectives. Il n’y aura donc plus de procédure d’information-consultation des élus du personnel et les représentants des salariés ne disposeront plus de la faculté de recourir aux expertises lors de la mise en place du plan.
L’accord collectif d’entreprise devra être signé par de syndicats représentatifs ayant obtenu au moins 30% des suffrages jusqu’au 30 avril 2018, puis, à compter de cette date, l’entreprise devra conclure un accord majoritaire.

L’accord collectif devra déterminer :

 

  • Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
  • Les conditions de candidature que doit remplir le salarié avec les critères de départage entre les potentiels candidats ;
  • Les modalités de calcul des indemnités de rupture qui doivent être au moins égales à celles versées en cas de licenciement économique ;
  • Les mesures en faveur du reclassement externe des salariés (formation, soutien à la création d’entreprise ou à la reprise d’activités existantes, validation des acquis de l’expérience,…) ;
  • Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit ;
  • Les modalités et conditions d’information du comité social et économique.

 

Un accord validé par l’Administration

 

Le projet d’accord, après simple information du « comité social et économique », est transmis à l’administration du travail qui a 15 jours pour le valider ou non, son silence tenant lieu de validation. Les syndicats et les représentants du personnel devront être informés de la décision de l’Administration. Le rôle de la Direccte est de veiller à l’absence de discrimination entre les salariés, avec une attention particulière portée sur l’âge des salariés, et de veiller à ce que le recours à ce dispositif n’ait pas pour motivation de contourner les règles relatives à un licenciement économique collectif. En cas refus de validation, l'employeur, s'il souhaite reprendre son projet, présente une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et avoir informé le comité social et économique.

Contestation

 

L’accord de rupture conventionnelle collective peut être contesté devant le juge administratif, dans un délai de deux mois.

Le salarié peut contester la rupture du contrat de travail dans un délai de 12 mois suivant la rupture effective du contrat en portant le litige devant le Conseil de prud’hommes.

 

Ne pas affecter l’équilibre du bassin d’emploi

 

Si l’ampleur des suppressions de poste affecte l’équilibre du bassin d’emploi et que l’entreprise dépasse les mille salariés, l’entreprise concernée sera tenue de contribuer à la « création d’activités »  et d’atténuer les effets de l’accord sur les autres entreprises dans le ou les bassins. Ces dispositions ne s’appliquent pas pour une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire.

Ce nouveau dispositif entrera en vigueur dès la parution des décrets d’application pour une prise d’effet au plus tard le 1er janvier 2018.

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