Rencontre sur la réforme du code du travail avec Denis Lesault - CFTC

29 février 2016
Rencontre sur la réforme du code du travail avec Denis Lesault - CFTC

La ministre du Travail, Myriam El Khomri va présenter son projet de loi sur la réforme du Code du travail le mercredi 9 mars 2016 en Conseil des ministres. Ces propositions sont issues de différents rapports et réflexions, dont le rapport Combrexelle du 9 septembre 2015, le rapport Cesaro du 22 janvier 2016 et le rapport Badinter du 25 janvier 2016.

 
Lors de sa conférence du 19 octobre 2015, le Premier ministre, Manuel Valls, avait déclaré que le droit du travail est devenu « trop complexe et illisible ». Il propose donc de donner plus de souplesses au dialogue avec les partenaires sociaux en privilégiant la négociation dans les entreprises.
 
La question a été posée le 19 février 2016 au secrétaire général de l’union départementale du Loiret à la CFTC, Denis Lesault.

 

Quel est votre avis sur la réforme du Code du travail prévue par le gouvernement dont l’objectif est de rendre celui-ci « plus lisible » et de renforcer la culture du dialogue social en entreprise ?

Nous étions au stade de la réflexion jusqu’au 18 février, depuis cette date des éléments du projet de loi ont été diffusés dans les médias. Les premières critiques laissent à croire qu’il y a un grand écart entre les propos prononcés par le gouvernement ces derniers mois et le rapport qui va être publié. Le texte proposé est très surprenant. Même du côté de certains employeurs celui-ci ne leur satisfait pas.
L’un des arguments affichés pour la réforme du Code du travail est que sa complexité était un frein au marché du travail et permettra de relance la conjoncture économique. Il n’est pas certain que la soi-disant simplification de celui-ci va résoudre ce problème. Il est intéressant de souligner que cette complexité n’est pas si évidente en comparaison d’autres codes juridiques tels que le code général des impôts ou du Code pénal.

L’avenir du Code du travail m’interroge beaucoup. Cette simplification annoncée du Code du travail ne fait que finalement transférer des dispositions de celui-ci aux accords collectifs. Ces éléments figureront dans une multitude d’accords, sans en réduire réellement le nombre. Au contraire, le droit du travail sera rendu plus illisible. Par ailleurs, la refonte du Code du travail aura pour conséquence une nécessité de reconstruire la jurisprudence, exercice qui prendra au moins 10 ans et devra traiter un plus grand nombre de cas de figure faute d’être traité dans le Code du travail. Le droit du travail sera ainsi plus complexe.

 

Quels sont, selon vous, les défauts du Code du travail actuel ?

Le Code du travail est bâti sur une logique du contrat et non autour de l’individu. Chaque salarié dispose d’un droit individuel lié à son contrat du travail. L’orientation de la CFTC depuis de nombreuses années est d’évoluer vers un statut du travailleur. Pour la CFTC, le droit doit évoluer pour répondre aux besoins de l’économie, tout en offrant à tous les travailleurs des conditions et des normes de travail décentes, et en les protégeant contre une surexposition des caprices du marché.
En résumé, la réforme s’oriente vers une logique contractuelle alors que nous aurions souhaité une logique autour du statut du salarié.

Cette réforme répond-elle à ces défauts ?

Pour le moment, il est difficile de préciser le contour de la réforme. Les grands principes évoqués ne posent pas de problème, même si, pour tous les juristes le changement de quelques mots dessine de nouvelles orientations.

La CFTC sera vigilante à ces évolutions. La position de la CFTC est construite sur trois axes :

  • une continuité des droits (rémunération, formation, protection sociale…) pour réduire les risques de précarité, garantir une vie décente, etc., mais aussi ouvrir aux personnes des possibilités de choix d’activités,
  • le temps choisi pour permettre de mieux concilier la vie familiale, associative, et culturelle avec la vie professionnelle,
  • l’association des salariés à la vie de l’entreprise par leur participation aux décisions stratégiques, à la répartition des bénéfices et à l’organisation des conditions de travail.

 

L’objectif de 2018 de la réforme du Code du travail est-il atteignable ?

En 2008, il a fallu deux années pour réécrire le Code du travail à droit constant, preuve de la difficulté de la tâche. Prendre la même durée pour créer un nouveau code du travail, nous rend perplexes. Dans le cas de figure où le gouvernement aurait recours au 49-3, cela reste un vrai défi de le revisiter dans cette durée et une erreur grossière avec le risque des gens dans la rue. Prenons l’exemple de la loi Macron qui est passée par l’article 49-3, plusieurs mois après sa promulgation, un certain nombre de décrets sont encore en attente.

Nous sommes sur une des réformes les plus importantes depuis des années et dans des conditions qui sortent de la démocratie sociale. Les partenaires sociaux découvrent en même temps que les citoyens les textes du projet. Il y a eu des rencontres avec le gouvernement, mais il n’y a pas eu de travail collaboratif. On ne se retrouve pas dans les propositions du gouvernement.

 

Les accords d’entreprise vont-ils prendre plus d’importance ?

Il faut noter que le droit de préférence restera sauf quand la loi en dispose autrement. À l’instar d’aujourd’hui, les accords d’entreprise sont importants quand ils sont plus favorables aux salariés. La vraie question sera, à l’avenir, les accords échappant à ce droit de faveur. De fait, ils prendront plus d’importance. Aussi, nous insistons également pour que la hiérarchie des normes soit préservée.

 

La réduction du nombre de branches de 732 actuellement à une centaine d’ici 10 ans favorise-t-elle la négociation au sein des entreprises ? En effet, les accords de branche seront de plus en plus déconnectés des besoins de l’entreprise.

La réduction des branches favorisera avant tout la négociation au sein des branches. Moins de branches impliqueront plus d’évolution du droit des branches. Certaines branches actuellement ne sont pas réunies depuis plusieurs années, cela n’est plus imaginable. Il faut que l’évolution des branches soit effectuée par les partenaires sociaux pour maintenir la démocratie sociale, ceci est primordial.

 

Cette réforme viendra-t-elle réduire au niveau du Code du travail certains avantages sociaux ?

Il est difficile de le dire aujourd’hui. Il est évoqué que cette réforme ne se fera pas à droits constants, on pourrait le supposer. Ceci étant comme dans beaucoup de sujets, il faut avoir une approche systémique d’un accord. La récente réforme sur la retraite est un bon exemple.

 

Quel est votre sentiment sur les dernières réformes sur le dialogue social :

 

De la simplification des obligations de consultation du comité d’entreprise qui s’organise autour de trois réunions : orientations stratégiques de l’entreprise, situation économique et financière, et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi contre 17 obligations annuelles d’informations-consultations auparavant

Le problème n’est pas le quantum de réunion, mais les informations mises à disposition tant en terme de qualité que de précisions. Il faut également réfléchir au temps nécessaire pour étudier ces documents et les moyens du Comité d’Entreprise pour s’approprier les compétences nécessaires.
Aujourd’hui, il n’est pas rare de voir des entreprises adresser des documents lapidaires du jour au lendemain, renvoyant à la prochaine réunion, les éventuelles précisions. De fait, la réorganisation des consultations peut être un bien dans des conditions adéquates.

On s’aperçoit que les sujets sont systémiques, la regroupement des réunions n’est en soit pas absurde, le saucissonnage actuel ne permet pas une réflexion de système.

 

Du regroupement autour de trois négociations contre 12 auparavant pour les délégués syndicaux :

  • Une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée :
    Il est utile de rapprocher les sujets, car certaines thématiques demandent une approche plus globale pour pouvoir émettre un avis pertinent. Ainsi, sur le temps de travail, plusieurs sujets sont similaires, mais n’étaient pas consultés aux mêmes moments tels que le temps de travail collectif, les horaires variables, le travail du samedi ou du dimanche. Ce sujet ne peut être traité correctement et efficacement que globalement.
  •  

  • Une négociation annuelle sur la qualité de vie au travail :
    Dans ce domaine, la CFTC est attachée à des valeurs sur les conditions de travail et le lien entre vie professionnelle et vie familiale. Que ce point constitue une négociation à part entière et non entièrement à part ne peut que recevoir un intérêt pour les délégués syndicaux.
  •  

  • Une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, qui peut également porter sur le contrat de génération :
  • La gestion des emplois et des parcours professionnels dans une approche triennale interpelle. Autant dans les branches ou les entreprises de plus de 200 salariés, le sujet a son intérêt. Autant dans les PME, une GPEC triennale relève d’une certaine hauteur de vue. Quant au contrat de génération, la question de son existence vu le peu de succès peut se poser tant sur les raisons de cet échec que sur la forme d’une reconduction ?

 

De l’augmentation du seuil de 199 à 299 effectifs pour mettre en place une DUP (regroupement des DP, CE et CHSCT).

Je suis dubitatif sur le regroupement des instances. L’investissement des salariés dans la représentation des salariés constitue une véritable montée en compétence dans des domaines très diversifiés que sont le droit du travail pour les délégués du personnel, les connaissances sociales économiques et de formation pour le Comité d’Entreprise et les compétences dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail pour les CHSCT.
Dans une entreprise de plus de 200 salariés, cela revient à avoir des élus qui devront avoir acquis le même niveau de compétences que leur employeur sans pour autant avoir les moyens. La question est de savoir, voulons-nous conserver le fonctionnement de qualité des IRP ?

 

Que pensez-vous de la mise en place de la mutuelle obligatoire dans les entreprises à compter du 1er janvier 2016 ?

Comme vous le savez, la CFTC fait partie des signataires de l’ANI instaurant la complémentaire santé obligatoire. Cet accord prévoit l’extension de la portabilité des droits des contrats de mutuelle et de prévoyance collectifs d’entreprise. Il est donc une étape importante d’un bouleversement en cours : celui des droits rattachés à la personne et non à l’entreprise. Le Compte Personnel d’Activité est à un stade structural. Il conviendra de l’amender à d’autres droits.

 

De l’instauration d’une parité entre les femmes et les hommes au sein des instances représentatives du personnel ?

Vous prêchez un convaincu. Le monde du travail a beaucoup changé. Il faut désormais s’adapter, se former tout au long de la vie, changer de métier, d’entreprise, etc. Le travail des femmes rend plus impérative la non-discrimination et la prise en compte de la vie familiale. Même si des fois, ce n’est pas sans poser des problématiques dans des sociétés fortement déséquilibrées dans la répartition entre les hommes et les femmes. Force est de constater que là où elle a été mise en place, cela fonctionne. Même si cela posera au sein des structures des questions sur le cumul des mandats, le renouvèlement des équipes.

 

Les deux derniers décrets sur le compte pénibilité ont été publiés le 31 décembre 2015, êtes-vous satisfait du dispositif mis en place ? Quelle a été la position de la CFTC sur ces sujets ?

La CFTC a participé à la concertation relative à la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité, dans un esprit constructif. Elle est satisfaite de la prise en compte des points qu’elle a défendus, parmi lesquels : la possibilité que le fond de pénibilité participe au financement des mesures de prévention dans les PME ; ou encore l’approche par métier de la pénibilité à travers les branches professionnelles. Toutefois, elle déplore que les préconisations sur les seuils de pénibilité soient encore trop restrictives. Le compte personnel de prévention de la pénibilité, aussi appelé C3P, est pleinement effectif depuis ce 1er janvier. Sauf qu’entre-temps, taxé de « complexe », le C3P s’est vu appliquer des « mesures de simplification » avec la loi Rebsamen, traduites par décrets et arrêtés le 31 décembre. Autre changement majeur : la fiche individuelle de suivi de l’exposition à la pénibilité est supprimée. De plus, une approche par référentiels de branches peut se substituer à une appréciation de la pénibilité à chaque poste de travail.

La CFTC accorde une réelle importance au rattachement de ce compte au CPA

 

Quelle est votre position face aux différentes réformes de la formation professionnelle ? Quels sont pour vous les points d’amélioration ?

La loi, voulue par la CFTC, transforme en profondeur le paysage de la formation professionnelle : en sécurisant l’emploi, en réorientant les fonds de la formation, en apportant de la transparence et de la simplicité pour les entreprises et en réformant le cadre de la démocratie sociale. Une réforme dont les trois piliers sont :

  • La mise en place d’un Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) accessible gratuitement par les salariés en dehors de leur temps de travail, et d’entretiens bisannuels en entreprise, afin de renforcer la sécurisation des parcours professionnels ;
  • L’abandon du dispositif du Droit Individuel à la Formation (DIF) pour le Compte Personnel de Formation (CPF), qui permet aux salariés de gérer l’évolution de leurs compétences de façon autonome ;
  • Un nouveau mode de calcul des contributions obligatoires des entreprises et la modification du mode de redistribution de ces contributions.

La réforme de la formation professionnelle a mis du temps à se mettre en place. Les processus sont nouveaux et pas encore assez partagés par les salariés. Il est encore tôt pour en évaluer tous les effets.

Ceci étant, la réforme de la formation professionnelle doit se poursuivre chacun doit pouvoir être acteur de sa vie professionnelle et personnelle. Encore faut-il pour cela qu’il puisse se former tout au long de sa vie, au gré de ses aspirations, et qu’il y ait adéquation entre ses envies et les besoins des entreprises, sous peine qu’il se retrouve sans emploi du fait de l’absence de débouchés. Une simplification de la mise en œuvre devra surement être recherchée pour que le dispositif soit totalement opérationnel.

La CFTC plaide aussi pour une refonte de l’apprentissage pour faire de celui-ci une voie d’excellence pour l’insertion professionnelle et une chance pour les entreprises. Que cela soit au niveau national ou régional.

 

Selon vous quels sont les leviers de négociation qu’ils restent aux salariés malgré un contexte économique difficile ?

Nous constatons une dégradation des conditions de travail ainsi que de la conciliation « vie au travail et familiale ». Aucun dossier de négociations ne doit déroger à ces deux problématiques. La formation professionnelle doit permettre à chaque salarié de conserver son employabilité.

 

Que préconisez-vous aux élus CFTC qui sont confrontés aux situations suivants : rachat ou fusion de leur entreprise, mobilité géographique, liquidation de leur entreprise et en cas de plan de sauvegarde de l’emploi ?

La posture de la CFTC est de privilégier le dialogue à l’affrontement en recherchant des solutions de contrepartie pour les salariés. Dans ce domaine, nous sommes force de propositions. Mais ceci ne signifie pas pour autant que nous devons tout accepter. Nous sommes là pour les défendre.
Ceci étant, une valeur constante de la CFTC est la solidarité. Chaque situation d’entreprise nécessite un regard et une expertise différente. Notre force, bien que constituant une des plus petites confédérations reste le partage des compétences. Les élus peuvent être accompagnés et entendus par leur fédération ou par leurs unions locales. Les IRP ne doivent pas hésiter à partager leurs compétences ; nous devons développer des lieux d’échanges et de partage afin de créer des compétences collectives.

 

Quels sont pour vous les dossiers forts de l’année 2015 et ceux de l’année 2016 ?

Au-delà de la réforme du Code du travail et des lois Rebsamen et Macron, il y aura probablement une suite à la réforme de la formation professionnelle. Il y a également la négociation qui s’ouvre sur l’assurance chômage. Dans ces deux derniers dossiers, le maitre mot de la CFTC est la sécurisation des parcours professionnels et faire en sorte qu’en contrepartie de la souplesse demandée aux salariés, on soit en mesure de leur apporter des réponses sur les formations, l’accompagnement ou les efforts de mobilité.

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