Entretien avec Franck Mikula, secrétaire national à la CFE-CGC

25 février 2016
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La ministre du Travail, Myriam El Khomri va présenter son projet de loi sur la réforme du code du travail le mercredi 9 mars 2016 en Conseil des ministres. Ces propositions sont issues de différents rapports et réflexions, dont le rapport Combrexelle du 9 septembre 2015, le rapport Cesaro du 22 janvier 2016 et le rapport Badinter du 25 janvier 2016.

 

Lors de sa conférence du 19 octobre 2015, le Premier ministre, Manuel Valls, avait déclaré que le droit du travail est devenu « trop complexe et illisible ». Il propose donc de donner plus de souplesses aux partenaires sociaux en privilégiant la négociation dans les entreprises et les branches.

 

La question a été posée le 17 février 2016 au secrétaire national en charge de l’Emploi et de la Formation à la CFE-CGC, Franck Mikula.

 

Quel est votre avis sur la réforme du code du travail prévue par le gouvernement dont l’objectif est de rendre celui-ci « plus lisible » et de renforcer la culture du dialogue social en entreprise ?

La bonne approche pour aborder cette question est de se demander quel est le but recherché de cette nouvelle réforme ? Le code du travail est déjà en perpétuelle évolution et modification. Par ailleurs, le code du travail connait des réformes régulièrement, les dernières modifications majeures concernent la formation professionnelle du 4 mars 2014 et la loi Rebsamen sur le dialogue social.

Cette réforme El Khomri cache d’autres objectifs, d’autres motivations. Pour la première fois de façon assumée, le gouvernement et d’autres acteurs établissent un lien entre le chômage et le code du travail. Selon ces personnes, le droit social actuel serait une des causes du chômage. Cette idée est illustrée par la livre « Le Travail et la loi » de Messieurs Robert Badinter et Antoine Lyon-Caen qui expose dès son introduction que le code du travail est un frein à la réduction du nombre de chômeurs. Cet ouvrage est, pour nous, un « véritable tremblement de terre ». Il est pourtant impossible, selon nous, de démontrer qu’il y a un lien entre le code du travail et le marché de l’emploi. C’est évidemment contestable. Antoine Lyon-Caen, professeur de tous les professeurs de droit d’aujourd’hui, a toute sa vie enseigné qu’il n’y avait pas de lien automatique entre le chômage et le code du travail.

Cette idéologie est développée par le gouvernement et d’autres personnes et s’accompagne, dernièrement et de façon étonnamment simultanée, de rapports appuyant cette thèse (le rapport Badinter, les publications de Terra nova et de l’Institut Montaigne, le rapport Combrexelle, etc.). Cette démarche est manifestement orchestrée, organisée pour faire accepter cette réforme du code du travail aux français.

Ces décisions sont également influencées par Bruxelles et notamment par les contraintes de Maastricht qui poussent les gouvernements à assouplir le code du travail qui est pour eux le responsable de toutes les difficultés actuelles : crises et chômage. La doxa libérale a pris plus de force et de pouvoir. Elle a un impact sur la France qui a perdu une partie de son autonomie dans le développement de son modèle social. On lui impose de rétablir de grands équilibres économiques, et ne pas dépasser les 3 % d’endettement, dont fait partie la dette de l’UNEDIC

 

Quels sont, selon vous, les défauts du code du travail actuel ?

La fonction unique du code du travail est de protéger les salariés. Il permet de rétablir un équilibre dans la relation entre les salariés et l’employeur et d’apporter des garanties et des protections aux travailleurs. En effet, cette relation est caractérisée par un lien de subordination du salarié à l’employeur, celui-ci a tout pouvoir dans son entreprise.

Or le gouvernement tente de nous expliquer que le rôle du code du travail est de protéger le salarié et les entreprises. Jamais le code du travail n’a eu pour objet de protéger les entreprises. Il y a donc dès le début une ambiguïté et une erreur sur la réflexion de cette réforme.

Pour revenir aux défauts du code du travail, il est parfois trop détaillé. Ce détail provient d’une demande des employeurs qui veulent des mesures spécifiques pour chaque typologie de l’entreprise à l’image des effets de seuil. S’il n’y avait qu’une seule règle applicable dans les entreprises, la taille du code du travail serait divisée par deux. Ce sont ces demandes qui complexifient le code du travail.

Des dispositions principielles pourraient exister avec des lois générales et renvoyer les interprétations aux juges et à la jurisprudence à l’instar d’autres pays. Ainsi, la règle serait décidée par le juge. Ce principe n’est pas suivi en France avec une loi (parfois insuffisamment détaillée), des décrets, des accords collectifs et à la base l’application d’un principe de faveur. Ce principe a déjà été écorné depuis 2004 dans l’articulation des normes entre la branche et l’entreprise en donnant la possibilité de déroger aux accords de branche et cette « inversion de la hiérarchie des normes » a été renforcée en 2008 avec la loi sur le temps de travail qui a renvoyée aux entreprise la détermination de la norme en matière de durée du temps de travail.

La réforme présentée actuellement supprime le principe de faveur et accentue encore plus l’inversion de la hiérarchie des normes en donnant tout pouvoir aux accords d’entreprises.

L’autre reproche qu’on pourrait faire au Code du travail c’est que trop souvent on a cherché à lui faire jouer un rôle dans la régulation du marché du travail, alors que ce n’est pas sa fonction, ce qui a considérablement augmenté son volume.

 

Cette réforme répond-elle à ces défauts ?

Elle ne répond évidemment pas à ces défauts. Elle ne va pas simplifier les choses et ne va pas améliorer la garantie des salariés.

Il y a une ambiguïté dans certaines mesures qui seront probablement proposées : par exemple, la mise en place d’un référendum collectif dans les entreprises. Cette proposition est « choquante » sur le principe même de cette idée puisqu’elle mélange deux systèmes démocratiques : la démocratie représentative, par les représentants du personnel, des représentants élus et des régles de représentativité et la démocratie directe, celle des salariés. Il faut choisir l’un des systèmes, nous sommes partisans de la démocratie représentative. Si l’on considère qu’à 30 % la signature d’un accord n’est pas légitime, passons la validité des accords à 50 %. Ou alors supprimons les syndicats en s’adressant directement au peuple pour négocier toutes les normes applicables dans les entreprises, mais cette solution ne va rien résoudre. L’entreprise n’est pas un lieu démocratique, mais de pouvoirs, de subordination. Dans l’entreprise, les salariés ne sont pas des citoyens libres.

Cette idée va simplement affaiblir les syndicats en contournant leur parole. Cette politique est incompréhensible. Pour illustrer cette question, c’est comme si le Gouvernement réunissait un congrès (Assemblée Nationale + Sénat) pour une modification constitutionnelle, que les élus ne parvenait pas à prendre une décision au 2/3 et que certains parlementaires demandait alors de faire un référendum pour adopter la modification constitutionnelle refusée par les parlementaires élus. Que dirait la représentation élu des citoyens ?

 

Les accords d’entreprise vont-ils prendre plus d’importance ?

L’ambition du gouvernement est, à la demande de certains représentants patronaux institutionnels de ramener la négociation au plus près du terrain. En apparence, il y a du bon sens, le problème est que dans un très grand nombre d’entreprises, la présence des syndicats est faible, voire inexistante ; dans la plupart des entreprises, il n’y a même pas de syndicats. En d’autres termes, l’employeur aura le dernier mot, à travers, par exemple, d’un chantage à l’emploi.

Le gouvernement cherche à donner des gages aux entreprises en laissant plus de flexibilité dans la négociation dans les entreprises afin de sécuriser celles-ci.

L’avantage d’une norme négociée au niveau de la branche est de réduire le dumping social dans celle-ci en harmonisant les conditions d’emploi et de rémunération. En commençant à supprimer cette norme, les entreprises vont se faire concurrence les unes contre les autres : baisse des emplois, baisse des salariés, détérioration des conditions de travail et ceci aura pour conséquence de tirer tout le monde vers le bas.

Même les représentants des entreprises, sur le terrain sont généralement favorables aux accords de branche, ces derniers ont bien conscience de l’avantage pour eux de construire une régulation applicable à toute une profession. Pour preuve, depuis 2004, il est permis de d’autoriser certaines dérogations aux accords de branches pour les entreprises, sous certaines conditions, mais généralement, les partenaires sociaux, employeurs comme salariés ne renvoient pas la négociation dans les entreprises pour autant.

Avec la hiérarchie actuelle des normes, la négociation n’est pas un souci puisqu’on est protégé par la branche. Ce qui dérange pour certains, c’est de ne pas pouvoir négocier des dispositions moins favorables que la branche   .

Il faut laisser à la branche ce pouvoir de négocier, mais le gouvernement ne l’entend pas ainsi puisqu’avec le projet de loi El Khomri, c’est toute cette hiérarchie des normes qui est renversée en donnant tout pouvoir aux entreprises.

 

La réduction du nombre de branches de 732 actuellement à une centaine d’ici 10 ans favorise-t-elle la négociation au sein des entreprises ? En effet, les accords de branche seront de plus en plus déconnectés des besoins de l’entreprise.

Cette réflexion n’est pas nouvelle, des travaux ont déjà commencé, même s’il faut le reconnaitre, que ça n’allait pas très vite. Cette harmonisation est positive.

Le problème, c’est l’accélération brutale à marche forcée de cette réforme, de faire passer de 732 branches à 100 en peu de temps.

De nombreuses questions sont ainsi soulevées :

  • Qui décide de la fusion entre deux branches : la plus grosse, la plus nombreuse en effectifs ?
  • Quel nivellement : par le haut, par le bas ?
  • Quels critères sélectionnés pour décider quelles branches fusionnent avec quelles branches ?

Cette précipitation ne peut engendrer que des coupes à la « hache » et ne valorise pas le dialogue social. Pour cela, il aurait fallu établir des critères d’harmonisation. Il faut notamment s’appuyer sur une définition partagée de la notion de branche professionnelle. Les rapprochements doivent être librement choisis par les partenaires sociaux. Il est indispensable de respecter la cohérence, y compris économique, des champs conventionnels. Des rapprochements ne doivent pas se traduire par un nivellement qui défavoriserait soit les salariés soit les employeurs selon le contenu de la convention collective absorbée ou absorbante. Il convient au préalable de réaliser une cartographie des branches existantes et des champs conventionnels couverts aujourd’hui en examinant de façon paritaire les projets de rapprochement.

 

Cette réforme viendra-t-elle réduire au niveau du code du travail certains avantages sociaux ?

En l’état des choses actuelles, il semblerait que la réponse est oui, mais le projet de loi n’est pas encore  présenté au conseil des ministres. les projets qui circulent confirment notre idée. Ainsi, le temps d’habillage obligatoire sur le lieu de travail est aujourd’hui considéré comme du temps de travail effectif, d’après les nouveaux textes, il ne le sera plus. Il devra uniquement faire l’objet d’une compensation à la discrétion de l’employeur à l’instar du temps de déplacement. Ou encore pour les salariés au forfait jours, les 11 heures consécutives de repos quotidien pourront être fractionnées, ceci allant d’ailleurs à l’encontre des directives européennes. Mais plus grave, les indemnités prudhommales versées en cas de licenciement non justifié seront plafonnées et la définition des licenciements économiques est modifiée de façon absolument non concertée. Sur les plus de 50 articles du projet de loi, bien peu apportent des protections et garanties pour les salariés, au contraire il n’y a que des protection et garanties pour les entreprises.

 

Quel est votre sentiment sur les dernières réformes sur le dialogue social ?

Même si la CFE-CGC n’était pas demandeuse, il faut reconnaître que regrouper les consultations a du sens, avoir une multiplicité de sujets qui sont soumis à la consultation, a pour conséquence de rendre purement formelle ces réunions. Créer des thématiques pour donner du sens est une bonne idée, mais il faut vérifier que cette démarche s’accompagne des moyens nécessaires : temps et nombre de délégués, etc. Dans ce cadre, la méthodologie de la négociation est importante et passe par la mise en place d’accords sur la méthodologie de la négociation.

Le regroupement n’est pas fondamentalement un frein au dialogue social.

 

De l’instauration d’une proportionnalité assortie à celle des effectifs de l’entreprise entre les femmes et les hommes au sein des instances représentatives du personnel ?

La CFE-CGC est pour cette mesure. La manière de sa mise en place a été discutée. Certains syndicats n’étaient pas d’accord dans le fait d’imposer un candidat homme puis une candidate femme dans les listes des représentants du personnel. Ceci pouvait se retourner contre les femmes. Ces syndicats craignaient de ne pas pouvoir remplir leurs listes ce qui aurait pour conséquence d’affaiblir les syndicats.

Selon moi, l’exemple de la politique est à prendre en modèle même s’il diffère un peu. Ainsi, imposer la parité aux élections pour le conseil régional a fonctionné : au départ, les remarques des contestataires soulignaient les difficultés de trouver des femmes et en fin de compte les places réservées aux femmes ont été pourvues. C’est par la loi que l’on peut imposer les choses et on trouvera des femmes candidates. À l’inverse sans contraintes, il y aura toujours des excuses pour ne pas en avoir. Le fait de mettre en place des sanctions est également une bonne mesure pour les listes qui ne présentent pas la bonne proportionnalité de femmes et d’hommes par rapport à l’effectif de l’entreprise.

 

Les deux derniers décrets sur le compte pénibilité ont été publiés le 31 décembre 2015, êtes-vous satisfait du dispositif mis en place ? Quelle a été la position de la CFE-CGC sur ces sujets ?

La CFE-CGC se félicite de la mise en place du compte pénibilité, même si nous aurions préféré qu’une place plus grande soit laissée à la prévention. Toutefois, elle regrette que le dispositif ne comporte pas de critères de pénibilités psychiques. Nos revendications portent actuellement sur les risques psychiques, nous souhaitons, et le sera probablement que dans la loi El Khomri cela soit pris en compte. La reconnaissance du Burn-Out ou bien de la pétition lancée par Benoit Hamon vont dans ce sens.

 

Selon vous quels sont les leviers de négociation qu’ils restent aux salariés malgré un contexte économique difficile ?

Dans ce type de situation qui n’est pas évidente pour les délégués syndicaux, nous préconisons de négocier afin de préserver l’emploi, mais il faut des contreparties. Pour cela, il faut passer par une phase de diagnostic partagé, c’est-à-dire qu’il faut :

  • mettre toutes les cartes sur la table,
  • se faire aider d’experts,
  • objectiver la situation,
  • partager les efforts également auprès du management et de la direction,
  • signer un accord à durée déterminée (passée de 2 à 4 ans par la loi Macron),
  • et prévoir des clauses de retour à bonne fortune.

Dans ces conditions préserver l’emploi dans l’entreprise est un beau sujet. C’est la philosophie de l’ANI face à des conjonctures néfastes.

 

Quels sont pour vous les dossiers forts de l’année 2015 et ceux de l’année 2016 ?

Les dossiers importants en 2016 sont la loi El Khomri et l’assurance chômage.  Mais celui qui nous préoccupe au plus haut point est surtout le projet El Khomri qui représente en l’état aujourd’hui un vrai risque pour l’ensemble des salariés.

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