Période d'essai : tout ce qu'il faut savoir !

4 décembre 2015
La période d'essai : tout ce qu'il faut savoir !

La période d’essai est la période pendant laquelle l’employeur apprécie les aptitudes du salarié à occuper un poste et le salarié apprécie si les fonctions qu’il occupe lui conviennent. Cette période doit expressément être stipulée dans le contrat de travail sinon ce dernier sera réputé être conclu sans période d’essai.

Pour quelle durée ?

La période d’essai commence le premier jour travaillé et se termine le dernier jour à minuit. Si elle se termine un jour non travaillé dans l’entreprise, ça n’impact pas son terme :

  •  Pour les CDD : dans un CDD à terme précis la période d’essai ne peut dépasser une durée correspondante à un jour par semaine du contrat de travail dans la limite de deux semaines pour les contrats de moins de 6 mois et 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois ;
  •     Pour les contrats de mission :
    • 2 jours pour un contrat inférieur à 1 mois,
    • 3 jours pour un contrat d’une durée comprise entre 1 et 2 mois,
    • 5 jours pour un contrat supérieur à 2 mois.

En cas de non respect de  ces durées maximales, le CDD sera requalifié en CDI. Toutefois, il est possible de prolonger ces délais si les parties sont d’accord et que la durée maximale, renouvellement compris, n’est pas dépassée.

Comment rompre la période d’essai ?

En principe, la période d’essai peut être librement rompue sans procédure ou indemnisation ou formalités particulières mais comme la plupart des règles, quelques exceptions existent :

  •        Si elle dure au moins une semaine : respect d’un délai de prévenance prévu pour les CDD à l’article L.1221-25 du code du travail :
    • 24h si le salarié est présent depuis moins de 8 jours ;
    • 48h si présent entre 8 jours et 1 mois ;
    • 2 semaines après 1 mois de présence ;
    • 1 mois après 3 mois de présence.
  •    L’employeur ne peut pas rompre la période d’essai pendant les absences pour maladie professionnelle ou accident de travail sauf faute grave du salarié ou pour motif étranger à l’accident ou à la maladie ;
  •   En présence d’un salarié protégé, il faut l’autorisation préalable de la DIRECCTE sinon la rupture sera nulle ;
  •  Si le motif de la rupture provient d’une faute grave du salarié, il faut respecter la procédure disciplinaire (convocation, entretien préalable, etc) sinon ce dernier pourra demander des dommages-intérêts pour non respect de la procédure disciplinaire.
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