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Qu’est que le bilan social ? le RAU ?

Les élus du CE doivent porter une attention particulière au bilan social ou au Rapport Annuel Unique (RAU). En tant que représentant du personnel vous pouvez disposer d’une analyse précise et des données chiffrées sur la situation sociale de votre entreprise. Ce bilan ou le RAU constitue une information précieuse pour répondre à de nombreuses questions telles que :

  • quel est l’effectif total ?
  • combien il y a t’il eu d’embauches en CDI et CDD ?
  • combien il y a t’il de sous-traitants ou de prestataires ?
  • quelles sont les motifs des départs
  • quel est le montant de la charge salariale globale ?
  • quelle est la participation financière des salariés ?
  • quels sont la durée et les aménagements du temps de travail ?
  • Quels investissements de formation ont été consentis ?
  • comment bien préparer la NAO, Négociation annuelle obligatoire ?
  • comment bien préparer le prochain plan de formation ?

Notre conseil

Le bilan social ou le RAU entre dans les informations obligatoirement dues aux élus du comité.
Les élus des entreprises d’au moins 300 salariés doivent veiller à la communication annuelle du projet de bilan et examiner les évolutions majeures constatées en relation avec l’activité économique de l’entreprise et leurs incidences sur l’emploi, la formation, la promotion, la qualification, la rémunération et les conditions de vie au travail.

Les élus des CE et DUP peuvent ainsi apprécier toute la situation de l’entreprise dans le domaine social, de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes.

Son examen par le comité fait partie des temps forts que les élus doivent utiliser pour communiquer avec les salariés.

L’élaboration d’un bilan social est-elle obligatoire dans toutes les entreprises ?

Non. L’élaboration d’un bilan social n’est obligatoire que dans les entreprises ou les établissements dont l’effectif est d’au moins 300 salariés.

Dans les entreprises aux effectifs inférieurs à ce seuil, les informations à caractère social sont contenues dans le RAU : le Rapport Annuel Unique.

Lorsque l’entreprise atteint pour la première fois le seuil de 300 salariés, le premier bilan social doit être réalisé pour l’année suivant celle au cours de laquelle ce seuil a été atteint.

Exemple : L’entreprise atteint 300 salariés en l’an 2000. Elle est tenue de réaliser son premier bilan social pour l’année 2001 et le présente au comité en l’année 2002.

Lorsque l’effectif passe sous le seuil des 300 salariés, le bilan social doit toutefois être réalisé pour l’année en cours.

Le défaut de présentation de bilan social est constitutif d’un délit d’entrave.

En cas d’établissements distincts un bilan social doit-il aussi être présenté pour chaque établissement ?

Oui, dès lors que l’établissement atteint lui-même l’effectif habituel d’au moins 300 salariés, non dans le cas contraire.

Dans le cas d’une entreprise avec plusieurs comités d’établissement et un comité central, il pourra y avoir à la fois un bilan global établi pour toute l’entreprise et présenté au CCE et un ou plusieurs bilans d’établissement en fonction des effectifs respectifs de ces derniers.

Quelle est la période d’examen du bilan social ?

L’examen du bilan social doit avoir lieu dans les quatre mois qui suivent la fin de la dernière année visée au bilan social (le bilan social examinant les années civiles 1998, 1999 et 2000 sera examiné avant le 30 avril 2001).

Ce délai est porté au 30 juin pour l’examen au comité central d’entreprise d’un bilan social d’entreprise à établissements distincts.

Le bilan social doit-il être remis au comité avant son examen ?

Oui. Le comité doit disposer du projet de bilan social au moins quinze jours avant son examen en réunion mensuelle.

Le comité doit-il émettre un avis sur le bilan social ?

Oui. Les membres du CE doivent remettre un avis motivé. Cet avis est matérialisé par un vote des élus titulaires du CE ou de la DUP.

Qui sont les destinataires du bilan social ?

Le bilan social est destiné en premier lieu au comité d’entreprise. Ce dernier doit recevoir un projet de bilan sur lequel il est amené à formuler un avis.

Le bilan – éventuellement corrigé des observations du comité d’entreprise – est ensuite adressé à l’inspection du travail sous un délai de quinze jours après la réunion du CE.

Le bilan social doit également être communiqué par l’employeur aux délégués syndicaux.

Il est annexé au PV de la consultation et doit être mis à disposition de tout salarié qui en fait la demande.

Dans les sociétés par actions le dernier bilan social accompagné de l’avis du comité d’entreprise doit être adressé aux actionnaires ou mis à leur disposition.

Quel est le contenu du bilan social ?

Le bilan social est composé de sept chapitres :

1 – L’emploi : effectif total au 31 décembre, effectif moyen, structure de qualification, population hommes femmes, pyramide des âges, pyramide d’ancienneté, travailleurs d’entreprises extérieures, durée moyenne des contrats de travail temporaire, nombre d’embauches en CDI et CDD par catégories, nombre de départs avec détail des causes, promotion dans l’année, chômage partiel ou intempéries, handicapés, absentéisme.

2 – Les rémunérations et charges accessoires : montant des rémunérations, hiérarchie des rémunérations, mode de calcul des rémunérations, charges accessoires, charge salariale globale, participation financière des salariés.

3 – Les conditions d’hygiène et de sécurité : accidents de travail et de trajet, répartition des accidents par code de classification des accidents du travail, maladie professionnelle, comité d’hygiène et de sécurité (nombre de CHS et nombre de réunions), dépenses en matière de sécurité.

4 – Les autres conditions de travail : durée et aménagement du temps de travail, organisation du contenu du travail, conditions physiques de travail, transformation de l’organisation du travail, dépenses d’amélioration des conditions de travail, médecine du travail, travailleurs inaptes.

5 – La formation professionnelle : pourcentage de la masse salariale et montant consacré à la formation professionnelle continue, formation interne, formations en application de conventions, congés formation, apprentissage.

6 – les relations professionnelles : représentants du personnel et délégués syndicaux, information et communication, différends concernant l’application du droit du travail.

7 – Les autres conditions de vie relevant de l’entreprise : activités sociales (contribution au financement – le cas échéant – du comité d’entreprise) autres charges sociales.

Remarque : le nombre et la teneur des informations dépendent de la taille de l’entreprise et de l’établissement.

Textes de références

– Code du travail : L. 438-1 et suivants

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