Or, la loi n’a pas fixé de critères concrets pour considérer un fait comme étant préoccupant. Cependant, peut être considérés comme exemple de faits :

• une baisse importante du chiffre d’affaires,
• la perte d’un client très important,
• la perte d’un fournisseur duquel dépend l’activité de l’entreprise,
• des difficultés et retards de paiement des charges et créances,
• le non respect des dates de tenue des assemblés générales et des réunion avec le CE,
• la délocalisation de l’activité de l’entreprise
• ou tout autres faits pouvant induire un projet de restructuration de l’entreprise.

Ainsi, le rôle du CE est d’une grande importance pour tirer profit des dispositifs de cette loi en procédant à une certaine veille vis-à-vis de la situation économique de l’entreprise, en veillant à l’apprécier d’une manière pertinente, et en tachant d’entamer la procédure d’alerte composée de 3 phases importantes à savoir :

• les échanges d’informations
• puis l’établissement d’un rapport,
• la saisine éventuelle des organes d’administration ou de surveillance

Néanmoins, en cas d’absence du CE, le droit d’alerte est exercé par les délégués du personnel (DP),qui suivent la même démarche suivie par le CE à seule différence que les DP ne rédigent pas de rapport.

Le temps qu’une version finale de la loi sur la certification des CE soit formulée, encore devrait-on rappeler, qu’en termes d’obligations financières, la loi prévoit l’obligation d’établir un compte rendu de gestion financière en fin d’année qui explicite clairement aussi bien les ressources que les dépenses des CE. Ce document doit être élaboré abstraction faite des budgets et tailles des CE (article R. 2323-37 du code du travail).

A cet égard, la lettre ministérielle du 12 décembre 1988 a posé une présomption de non-assujettissement de l’ensemble des bons d’achat ou cadeaux attribués à un salarié, par année civile, lorsque le montant global de ces derniers n’excède pas le seuil de 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit pour l’année 2012: 151 euros.

La même tolérance s’applique aux bons d’achats attribués par l’employeur lorsqu’il n’y a pas de CE (employeur de moins de 50 salariés ou PV de carence).

Attention : dans l’hypothèse où les deux conjoints travaillent dans la même entreprise, le seuil de 151 € doit être apprécié pour chacun d’entre eux.

Lorsque ce seuil n’est pas dépassé, les bons d’achat et/ou les cadeaux attribués à chaque salarié, par année civile, sont présumés être utilisés conformément à leur objet et donc exonérés de cotisations et contributions sociales.

Ainsi, l’employeur doit informer les élus à l’avance de la date qu’il a fixée pour la réunion. Il a le droit d’être assisté par ses collaborateurs, à condition qu’ensemble, ils ne dépassent pas le nombre d’élus.

La réunion mensuelle peut se faire par visioconférence, sous condition d’unanimité de la part des élus. Cette solution, légalement permise au CE depuis octobre, est applicable aux autres instances représentatives du personnel.

La réunion mensuelle est indépendante : elle ne peut faire l’objet d’un regroupement avec celle relative au comité d’entreprise. Le cas de la Délégation Unique du Personnel ne peut faire exception, sachant que les DP jouent le rôle du CE : deux réunions seraient alors organisées.

De ce fait, la Cour de cassation a manifesté son refus de l’expression individuelle des élus comme voie de communication de l’avis du Comité d’hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Ainsi, recueillir l’avis de cette instance représentative via un tour de table n’a AUCUNE VALIDITÉ. Cela implique que, pour que l’on puisse parler d’un avis proprement dit, il doit résulter d’une délibération collective du comité.

Ce type de licenciement résulte de l’un des cas suivants :

• La suppression de l’emploi
• La transformation de l’emploi
• La modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.
• Des difficultés économiques ou des mutations technologiques

Or, la suppression d’un poste peut ne pas être totale mais correspondre plutôt à une répartition des tâches relatives à ce poste entre les autres salariés de l’entreprise. Ce qu’il faut noter aussi, c’est que ce type de licenciement n’implique pas toujours une diminution de l’effectif car d’autres postes peuvent être créés parallèlement à ceux supprimés. Néanmoins, si les fonctions du salarié licencié sont reprises en totalité par son remplaçant, le licenciement n’est pas considéré comme économique.

Parmi les éléments attendus pour ce type de licenciement, la Cour de cassation va se prononcer sur le point du plan de reclassement interne dans le cas d’une entreprise qui met en œuvre un plan de départ volontaire (PDV), et ce pour trancher de dispenser ou pas de la mise en place de ce plan. Des précisions vont être apportées également pour la notion de co-employeur et des explications vont être développées pour expliciter la manière avec laquelle vont être traitées les cessations d’activité de filiales au sein d’un groupe.

Le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) est un engagement de la part de l’employeur qui s’oblige à mettre en œuvre des mesures pour reclasser les salariés dont le licenciement ne peut être évité. Néanmoins, un certain nombre de PSE ont été annulés à cause d’une absence de motif économique justifiant l’existence de ce plan. A ce niveau, la Cour de cassation va trancher sur la question du pouvoir du (TGI) tribunal de grande instance dans l’annulation du PSE.

Or, la loi n’a pas fixé de critères concrets pour considérer un fait comme étant préoccupant. Cependant, peut être considérés comme exemple de faits :

• une baisse importante du chiffre d’affaires,
• la perte d’un client très important,
• la perte d’un fournisseur duquel dépend l’activité de l’entreprise,
• des difficultés et retards de paiement des charges et créances,
• le non respect des dates de tenue des assemblés générales et des réunion avec le CE,
• la délocalisation de l’activité de l’entreprise
• ou tout autres faits pouvant induire un projet de restructuration de l’entreprise.

Ainsi, le rôle du CE est d’une grande importance pour tirer profit des dispositifs de cette loi en procédant à une certaine veille vis-à-vis de la situation économique de l’entreprise, en veillant à l’apprécier d’une manière pertinente, et en tachant d’entamer la procédure d’alerte composée de 3 phases importantes à savoir :

• les échanges d’informations
• puis l’établissement d’un rapport,
• la saisine éventuelle des organes d’administration ou de surveillance

Néanmoins, en cas d’absence du CE, le droit d’alerte est exercé par les délégués du personnel (DP),qui suivent la même démarche suivie par le CE à seule différence que les DP ne rédigent pas de rapport.

En effet, cette loi est inspirée d’un cas réel. Il s’agit de Christophe Germain, salarié d’une entreprise dans la région de la Loire qui s’est retrouvée avec 170 de jours RTT donnés par ses collègues. Ceci lui a permis de rester auprès des son enfant atteint d’un cancer, qui est décédé en décembre 2009.

A noter que cette proposition de loi, qui attend son passage au Sénat, a été approuvée par les députés de droite et du centre tandis que ceux de gauche ont voté contre, les socialistes sont restés neutres. Les députés de gauche plaident pour l’amélioration des congés indemnisés pour soigner ses proches comme réponse à ce genre de cas.

Les réductions objet de cette opposition et qui sont issues des accords de compétitivité se manifestent comme suit :

• Soit augmenter le temps de travail en maintenant le même salaire
• Soit garder les horaires de travail en baissant le salaire
• Soit baisser les deux à la fois

Le but étant que, dans les périodes difficiles, on peut réduire la durée du travail en plus d’une baisse de salaires et d’une garantie sur le maintien de l’emploi. Aujourd’hui, ce type d’accord d’entreprise est difficile, puisqu’il faut avoir l’accord individuel de chaque salarié.

Ces résultats d’élections vont certainement causer des changements sur le plan de la gestion des CE : la CFDT a une majorité plus solide et la gestion des comités va être assurée en collaboration avec la CGT.

Les CPRIA pourraient alors proposer des œuvres sociales aux salariés, et ce dans le cadre des accords relatifs aux branches professionnelles et de l’accord national de développement du dialogue social au sein du domaine de l’artisanat. Ainsi, ces structures se fixent comme objectifs :

• La promotion des métiers de l’artisanat
• La promotion de l’apprentissage et de la formation professionnelle
• La sauvegarde et la création de l’emploi dans ce secteur
• L’amélioration des conditions de travail (en matière d’Hygiène et de Sécurité des conditions de travail)